王 健，安徽师范大学教育科学学院博士研究生，江苏师范大学教育科学学院副研究员
肖英鑫，安徽师范大学教育科学学院博士研究生
蔡国春，江苏师范大学教育科学学院教授，安徽师范大学教育科学学院博士生导师
我国“特岗计划”政策实施以来，在缓解乡村教师短缺、优化乡村教师队伍结构、改变乡村学校教育面貌、实现国家政策目标等方面已取得显著成效。但政策深入实施依然面临着工作场域与岗位吸引力不高的稳定性难题、城市化“人”身份与乡村脱嵌的适应性难题、外在推力与内生动力都不足的发展性难题，以及粗放式管理与“随机性”配置的治理性难题。深入推进“特岗计划”政策的精准实施，需要充分发挥国家、地方政府和乡村学校的协同合力，通过建立健全特岗教师地位待遇保障体系、生活关怀体系、专业发展支持体系、技术赋能体系的重要抓手，着力破解特岗教师稳定性、适应性、发展性、治理性难题。
振兴乡村教育是乡村振兴战略推进的基础性工程，也是加快建设教育强国的重要举措。振兴乡村教育的关键在于拥有一支高质量乡村教师队伍。2006年教育部等四部门协同开展农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（简称“特岗计划”），引导和鼓励高校毕业生到中西部地区从事乡村义务教育工作，创新乡村学校教师的补充机制，破解乡村教师队伍“质”与“量”的难题，推进乡村教师队伍建设高质量发展。截至2024年，“特岗计划”在我国已持续实施了整整19个年头，数据统计显示，中央财政已累计投入近千亿元，为中西部地区22个省份的1000多个县、4万多所乡村学校（含村小、教学点）输送了超过110万名大学毕业生，成为乡村学校教师补充的重要途径。“特岗计划”公开性、公平性强，选聘的大多是应届大学生，知识结构新颖、年轻有活力且富有创新精神，被誉为乡村教师队伍“换血的一代”，成为提振乡村教育生机活力、促进乡村教育优质均衡发展和推动乡村振兴的重要力量。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视中西部欠发达地区乡村教师队伍建设，强调“加大支持乡村教师队伍建设力度”，为乡村教师队伍建设指明了方向。2023年，《中共中央 国务院关于做好2023年全面推进乡村振兴重点工作的意见》明确提出，要落实乡村教师生活补助政策，继续实施教师“优师计划”“特岗计划”“国培计划”，为“特岗计划”政策的持续实施提供了重要的政策保障。在新的历史时期，我们有必要回溯并审视“特岗计划”政策实施成效如何？推进过程中又面临哪些难题？面向未来推进教育现代化和建设教育强国的新要求，以及人口结构变化、人工智能技术等科技快速发展等新形势，如何推进“特岗计划”政策的精准实施，加强“特岗计划”与“公费师范生”“优师计划”“国培计划”等专项计划协同合力，优化中西部欠发达地区的优秀教师资源，打造高质量乡村教师队伍，对推进中国式现代化乡村教育具有重大现实意义。“特岗计划”政策实施以来，建立并完善了我国乡村教师补充机制，推动了城乡义务教育一体化发展，对促进教育公平，推动乡村振兴，引导高校毕业生基层就业以及增进民族融合稳定等均成效显著，彰显了政策的多元价值和溢出效应。“十三五”以来，“特岗计划”招聘规模逐年递增，从2016年计划招聘特岗教师7万人增长到2019年招聘10万人，招聘规模以1万人/年的速度逐年递增。2020年招聘计划创历史最高，达10.5万人。随着连续多年大力度的特岗教师补充，叠加人口城镇化的合理流动等多种内外因素，各地对特岗教师需求开始有所回落。教育部官网数据显示，各地特岗教师的平均招聘完成率、三年服务期满后留任率均超85%。“特岗计划”政策作为国家对欠发达农村地区教师短缺的创新补充机制，实施范围逐年扩大，数量规模也根据各地当年对教师的实际需求持续有效供给，着力为乡村培养了一大批“下得去、留得住、教得好”的新一代青年教师队伍。特岗教师已经成为我国县市乡村教师的重要组成部分，极大地缓解了乡村教师的短缺问题，为乡村教育发展源源不断注入新的势能，完成了政策所追求的效果。“特岗计划”政策的持续实施，对乡村教师队伍的学历、专业、年龄结构以及应用信息技术开展教学等均产生了显著的优化与提升作用。从学历结构来看，部分地方的乡村学校限于地理位置和经济发展水平等原因，教师招聘存在降低学历要求的情况，但随着我国师范院校的扩招和师范类毕业生的增加，2016年以来，“特岗计划”明确将“本科或高等师范专科毕业”和“教师资格证”作为准入门槛，特岗教师的学历和专业性大幅提升；从年龄结构来看，特岗教师均是应届毕业大学生，平均年龄应在24岁左右，较大程度上改善了乡村教师尤其是边远村小和教学点的教师老龄化问题；从专业结构来看，“特岗计划”不断扩充和强化对道德与法治、音体美、外语、信息科技、心理健康、艺术等紧缺薄弱学科教师的补充，有效缓解了这些课程无法开齐、开足的难题；从信息技术应用能力上来看，新时代大学生普遍具有思维活跃、资源获取的渠道多元、信息技术应用能力较强等特点，有助于改善乡村教育教学手段，破解乡村优质教学资源不足等难题。特岗教师坚守在国家边远、艰苦的地区，服务的是义务教育水平相对薄弱的乡村学校，不仅为乡村孩童提供了平等的教育机会，满足了他们天资和能力充分发展的需求，而且主动承担起阻断乡村贫困代际传递的责任，为乡村孩童创造了人生出彩的机会和条件。作为乡村教育“筑梦人”的特岗教师，丰富了中西部地区的乡村校园生活，提升了边远乡村的教育教学质量，使一些地方逐渐出现学生回流的现象，对促进教育公平与公正、巩固拓展教育扶贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接起来，起到了关键性的助推作用，整体性、深层次地改变了乡村学校传统落后的教育面貌，助力中国教育现代化稳步发展。“特岗计划”政策紧密契合国家促进大学生就业的方针政策，为高校毕业生提供了较为广阔的就业空间与实践平台。部分省份通过实施“特岗计划”政策，有效化解了编外聘用教师的问题。在民族地区推行“特岗计划”政策不仅对于增进民族团结、普及国家通用语言文字，以及深化中华民族共同体意识具有重大意义，而且为稳定边疆、振兴边疆、富民固边提供了坚实的支撑力量。尤其是2019年、2020年着力加强了对新疆（含兵团）特岗教师的补充力度，特岗教师招聘连续两年保持在2万人规模，重点支持了薄弱学科教师补充，一大批特岗教师扎根边疆地区，已成长为服务边疆基层、维护民族团结的中流砥柱。同时随着我国基础教育进入全面提质阶段，中央政府通过“特岗计划”和乡村教师生活补助等专项政策弥补了地方财力不足，加强了乡村教师队伍建设，促进了区域、城乡教育的均衡发展。“特岗计划”政策的持续实施虽然取得了一定成效，但因各地经济社会发展水平和地理位置等存在差异，以及对政策的认识及重视程度不一，在实施中也面临着诸多难题，一定程度上制约着“特岗计划”政策实施质效。“特岗计划”政策作为一种为满足特殊需要而采取的创新举措，其三年后入编、相对较低的报考门槛、后续职称评聘的倾斜等因素，加持国家《乡村教师支持计划》的施行，使“特岗教师”切实拥有一定的“性价比”，吸引着大批优秀人才前往中西部地区的乡村薄弱学校任教。然而，政策实施过程中的高校毕业生不稳定难题，始终客观存在且无法回避。毋庸置疑，有志从事教师行业的高校毕业生，往往青睐于到经济发达、发展前景好、交通便利的城市从事教师岗位工作，而“特岗计划”实施区域普遍是经济发展水平较为薄弱、工作生活条件较差和工资待遇相对较低的偏远艰苦地区，与高校毕业生过往学习生活和就业期待存在较大差距，难免对工作场域心生畏惧，从而慎重考虑“特岗教师”这一职业选择。如一位特岗教师提道：“我一开始只想考市里的公务员和事业单位，被打击次数多了之后，只要符合报名条件的我都报名考试，直到后来考上特岗教师。虽然特岗不是最佳选择，但既然考上了就先做着吧。”由此反映出，成为特岗教师或许是一个暂时没有找到合适工作的无奈选择或“将就”之选。“入职后的去留”也是稳定性要面临的难题。特岗教师的去留选择难题实质上是一种推拉博弈，特岗教师在乡村与城市的拉力和推力之间辗转反侧、彼此较量，在考量多重因素后作出了去或留的抉择，同时也要付出沉重代价。如留守乡村要忍受破败乏味的环境条件，奔向城市却要面对更为激烈的竞争氛围等。个体在理性经济人原则下充分衡量利弊及影响，最后犹豫地作出了理性却又不得已的选择，在此情况下招聘到的特岗教师难以稳定持久发展，潜在影响乡村教育教学质量。特岗教师的稳定性难题反映出当前特岗教师的工作场域和岗位吸引力还不够高，现实中招聘“难”和理想中质量“优”存在较大张力，其根源在于城乡差距。城乡差距既是招聘高质量特岗教师困难的深层次原因，却又是持续深入推进“特岗计划”政策的真正价值所在，如何纾解因城乡差距带来的特岗教师选择性难题，成为新的历史时期“特岗计划”政策应着重考虑的关键内容。在政策的实施过程中，特岗教师往往作为一种“物”的资源形式被配置，而忽略了作为“人”的主体价值属性，导致“只见物，不见人”。质言之，“特岗计划”的有效实施，不仅要让人的身体留在乡村，更要让人作为主体的精神、情感、价值观等融入乡村，即“见物又见人”。然而，现实却是部分特岗教师与乡村呈现为一种“脱嵌”状态，特岗教师人在乡村，而心在“他处”，逐渐蜕变为远离乡村社会的“异乡人”和徘徊于乡村与城市间的“两栖人”，面临着多方面的适应性难题。首先，特岗教师面临着物质条件适应性难题。近年来“特岗教师”政策实施范围逐渐扩大，由最初的“两基”攻坚县逐步扩展至“中西部老少边穷岛”等贫困地区，越是边远贫困的地方越需要特岗教师的持续补充，进而提升乡村教育质量。然而，特岗教师的来源多是本科层次的高校毕业生，即使出身于乡村，其城市化的思想影响也十分牢固，作为特岗教师到深度欠发达的乡村执教和生活，将会“被抛入”日常乏味单调的乡村生活中，如留守的老人和儿童、残旧的房屋、传统的旱厕等，由此会形成较大的心理落差，特岗教师面临着欠发达的物质条件适应性难题。其次，特岗教师面临着乡村环境适应性难题。一方水土养一方人，乡村在历史发展过程中不断传承积累，形成了独具特色的乡村文化，而特岗教师以“异乡人”“两栖人”的身份进入乡村，不可避免地会带来文化冲突，其主要表现为乡村文化与城市文化、现代文化与传统文化、现实文化与虚拟文化、实际角色文化与理想角色文化之间的冲突[8]，钳制着特岗教师的身份认同、职业认同和价值认同，特岗教师“悬浮”于乡村社会，影响着专业发展及乡村教师队伍的稳定性。最后，特岗教师面临着社会交往适应性难题。特岗教师尤其是新生代特岗教师，虽执教于乡村，但由于缺乏地方性知识、不了解乡村文化等因素，难以形成文化认同感，不自觉地排斥乡村社会的人际交往方式，以“原子化”的状态生存，与村民、学生家长甚至其他乡村教师隔离开来，特岗教师的孤独感、落寞情绪油然而生，短期内难以与乡土建立深层联结。无法在乡村建立交往关系的特岗教师只能穿梭于城镇或网络空间，通过“时空分离术”，即“工作在乡村学校，居住生活于城镇”，热衷于发展和维持城镇人际关系网络，特岗教师与乡村“渐行渐远”。此外，一些艰苦偏远地方的特岗教师不但一人讲授多门课程，课余时间还要承担整修学校设施设备、担负学生生活管理等课外任务，对于刚走出大学校园的年轻特岗教师来说，比较难以适应，个人感情婚恋、长期异地分居等问题更是缺乏自信心和安全感，社会交往存在诸多的适应性难题。近年来，得益于国家扶贫政策和乡村振兴战略的深入实施，各级政府和教育管理部门在职称评聘、岗位晋级、福利补贴等政策措施方面向乡村学校教师尤其是年轻教师倾斜，为提升乡村学校特岗教师的职业认同感奠定了基础。然而，对处于教育行业最底部、最薄弱、最边远的乡村学校或教学点的特岗教师来说，这种随时可能因当地政府或学校统筹实施而调整变化的短期激励式政策，并不具有长期效力，他们往往更期待在关键发展节点上不被遗忘或忽视，迫切需要由外在“输血式”向内生“造血式”支持发展模式的转变。同时，特岗教师工作负担较重，新手压力大，所教非所学较为普遍，专业知识与教育教学方法掌握与运用不佳，专业发展滞后，特岗教师面临着较为严峻的发展性难题。“巧妇难为无米之炊”，乡村物质缺乏往往也会限制特岗教师的专业发展空间，有限的培训机会及城市话语体系的培训更容易让特岗教师陷入角色认同、乡土与城市文化冲突的自我迷失中。有研究显示，特岗教师在招聘、目的校录用分配、考核等环节存在不容忽视的送礼请托与寻租现象，使特岗教师职业成长环境更为严峻。部分地区的教育行政部门在报送特岗教师需求时，因当地编办、财政、人力资源和社会保障等行政部门意见不统一，存在违规超编超额招录特岗教师，造成特岗教师三年聘任期满无法正常入岗入编，更遑论特岗教师的专业或职业发展。造成特岗教师发展性难题的原因可以从外部因素与内部因素两个方面进行考量，其中外部因素是其基础性条件，能够为特岗教师发展提供充分的资源保障；特岗教师自身的因素更为关键，教师发展内生动力是由专业情怀、专业实践、专业能力和职业幸福相互影响、共同作用的结果，若特岗教师自身缺少主动发展的意识和动力，即便拥有完善的外部支持保障也难以促成教师专业发展。如何实现“要我发展”向“我要发展”的转变，激发特岗教师发展的内生动力，也是“特岗计划”政策迫切需要考虑的问题。对乡村教师队伍建设而言，系统性提升特岗教师队伍治理水平，既是必要举措，也是重要保障。随着乡村教育迈向高质量发展阶段，对特岗教师需求开始从“量”的满足转向对“质”的提升。从量的角度看，如何优化粗放式管理，最大限度地挖掘现有特岗教师的潜力和优势，成为当前乡村教育的治理难题；从质的角度看，未来如何改善“随机性”配置方式，根据乡村学校教育教学发展的实际需求来精准配置特岗教师，也已成为改善乡村教育生态的治理难题。然而，受限于传统管理模式，实现特岗教师队伍的“量质齐升”，国家、地方政府和乡村学校均面临不同程度的治理挑战。在国家层面，特岗教师作为教师队伍建设中一支特殊且重要的力量，其入职留任情况、薪资待遇、专业结构、职称评聘等数据的实时动态掌握，是确保“特岗计划”政策精准管理的关键，不仅关乎特岗教师个人权益的保障，也是政策执行效果的重要衡量标准。然而，目前特岗教师的招聘、入职、在岗、留任、入编、发展等各环节，仍主要依赖传统的汇报或材料报送方式，一定程度上限制了特岗教师的精细化管理，不利于政策的深入实施。在地方政府层面，部分中西部地区在落实国家“特岗计划”的基础上，还启动了“地方特岗计划”，充分彰显了地方政府在政策执行中的能动性。作为政策执行主体，地方政府不仅面临着做好两类特岗教师合同期满后的入编和待遇问题，还面临着制定相应举措吸引他们长期留任和培训发展的问题。这就要求地方政府要结合本地区乡村教育实际，统筹协调好编办、财政、人力资源保障等部门，重视特岗教师的专业成长，加强特岗教师思想政治和师德师风建设，提升特岗教师的教学水平与实践能力，实现由单一管理向协同治理的系统性跃迁。在乡村学校层面，特岗教师的加入为乡村学校注入了新的活力。然而，与城市学校相比，乡村学校在教育理念、教学方法和促进教师个性化发展等方面仍显薄弱。如何洞察特岗教师价值诉求，激发其扎根乡村教育、深入当地百姓生活、增强留任意愿、提升教育教学水平和实现个人发展等，成为摆在乡村学校面临的治理难题。推进新时代“特岗计划”精准实施，要深入贯彻落实《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，通过建立健全特岗教师地位待遇保障体系、生活关怀体系、专业发展支持体系、技术赋能体系的重要抓手，着力破解特岗教师稳定性、适应性、发展性和治理性难题，形成一支数量充足、结构合理、品德素质优、教学水平高的特岗教师队伍。当前乡村教师的稳定性，不仅与乡村教师的生存状态联系紧密，也与乡村教师制度供给相关，究其原因，“日里三餐”的工薪和“夜里一宿”的住房等物质压力，教育教学、绩效考核、家庭生活负担过重的“身体压力”与“精神压力”，以及供给渠道等问题尚未得到妥善解决。这一情形在作为乡村教师队伍主要来源的特岗教师群体中表现尤为突出。为此，应持续优化完善特岗教师待遇保障体系，不断提高岗位吸引力，化解特岗教师的后顾之忧，变“畏手畏脚”“犹豫不决”的无奈选择为主动实现人生价值的良好舞台。其一，打造特岗教师待遇保障综合体系。中央和地方要加强特岗教师工资待遇保障，确保工资待遇按时足量发放到位，并根据特岗教师执教地的地理环境、经济发展程度以及对教育教学改革的贡献等，构建差异化的工资补贴待遇政策，探索形成特岗教师“越往基层、越是艰苦、贡献越大、待遇越高”的激励机制。积极协调相关部门推进乡村学校教师周转房和保障性租赁住房建设，解决乡村特岗教师的住房困难，为特岗教师安心从教、快速发展营造良好环境，减少流失率。针对个别地方特岗教师待遇保障落实不到位的问题，加强常态化督导检查，督促地方政府加大统筹协调力度，限期落实整改，并举一反三，全面核查，确保特岗教师各项待遇政策落地见效。其二，建立特岗教师服务期弹性考核评价制度。对特岗教师的表现进行过程性考核评价，根据结果适当减少服务期时长或提供更多专业进修机会等，使特岗教师能够在更短的时间内获得正式教师编制并快速成长，化解因长时间转正等待，对其教育教学、家庭生活和个人发展等造成的消极影响，有效提升岗位吸引力。其三，优化完善特岗教师荣誉制度。特岗教师执教所在地是边远艰苦的乡村学校，他们没有选择优渥惬意的城市工作生活，而是不惧贫困、不辞辛劳，在最容易被边缘化或被遗忘的乡村学校默默奉献，为我国深度欠发达地区教育事业作出了巨大贡献，理应获得更大的尊重。为此，应建立多元化的特岗教师荣誉制度，颂扬特岗教师的典型事迹，并辅以医疗、交通、子女教育、住房等优待政策，提高特岗教师社会地位，让其感受到自己是“被需要”“被尊重”“被认可”的教师群体。在现实境遇中，乡村教师日渐被人们“神圣化”“技术化”和“工具化”，其作为生命个体的存在却往往被忽视、漠视或掩盖。特岗教师首先是作为“人”而存在的生命体，生命质量应得到充分的重视，不仅要关注特岗教师的物质待遇保障，同时也应关注精神生活，实现“生物生命”“社会生命”“精神生命”的有机统一。为此，须健全生活关怀体系，深入细致关注特岗教师生命与生活，忧其所忧，解其所困，使特岗教师身心俱在乡村，逐渐加深对乡村生活、乡村教育、乡村儿童的认知与融入，破解适应性难题。其一，减轻特岗教师工作负担。特岗教师是对边远艰苦欠发达地区学校的师资补充，学校原师资队伍的“质”与“量”均相对薄弱，工作量相对较多，加之工作任务往往优先分派给年轻新来的且综合素质较好的特岗教师，导致较重的工作负担，挤压特岗教师的“生物生命”。地方政府和乡村学校要协同相关部门切实落实教师减负政策，因地制宜，讨论制订具有针对性的“减负清单”，既要用好、培养好特岗教师也要爱护好特岗教师，为特岗教师营造潜心育人的工作环境。其二，关心特岗教师社会生活。特岗教师作为“他乡客”进入乡村场域执教，对乡村文化习俗、交往习惯等了解程度不够，难免会产生疏离感、落寞感，难以适应乡村社会生活。地方政府和乡村学校应为特岗教师营造包容开放的乡村社会接纳环境，全力支持和关心特岗教师教育教学、婚恋择偶及子女教育，大力宣传特岗教师的关键作用，让村民意识到特岗教师“舍小家为大家”，为乡村教育作出的突出贡献，给予充分的尊重和帮助，在村民与特岗教师持续互动中建立良好的交往关系。其三，关怀特岗教师精神世界。以往特岗教师政策更多关注物质性补偿，而忽视了特岗教师独特的内心感受，一定程度上折损了政策整体效能。地方政府和乡村学校应对特岗教师的精神生活给予充分重视，关注特岗教师的来乡执教体验和社会生活空间，为其搭建学习乡土知识、融入乡村文化的平台，加深对乡村社会与乡村教育的认知理解，进一步澄明“我是谁”“我又要到哪里去”等价值问题，使“悬浮”的身心逐渐落地，为特岗教师营造精神栖居的乡土环境。特岗教师政策不仅要化解“下得去”“留得住”的供给稳定性问题，还需要谋划何以生成特岗教师“教得好”新样态。为此，需要完善特岗教师专业发展支持体系，为其提供更为全面、有效的专业发展支持举措，逐步破解发展性难题。教师专业发展支持涉及诸多环节，包括政策完善与落实、教师监测与激励机制、培训与教研等方面，同时也要思考如何将外部支持逐步转化为教师内在自觉行动，激发教师发展内生动力，为此需要系统谋划、慎重考量。其一，开展灵活分类的特岗教师培训活动。随着非师范生教师资格认证政策的确立以及特岗教师政策的开放包容，越来越多的非师范生加入特岗教师队伍，但往往在新入职阶段缺乏从教应有的素质、经验与认知，在组织教育教学活动时“捉襟见肘”。为此，要进一步关注特岗教师中的非师范生，对其进行教育科学知识和教学实践技能的补偿培训，为持续性的专业发展奠定良好素质基础。对师范生的培训则应着重彰显“特岗”之特性，基于乡土素养、在地化教育实践等，有针对性地将地方性知识、风土人情和乡村文化有效融入教育教学培训活动中，增进特岗教师对乡村教育差异的理解，助推特岗教师更好地实现专业发展。其二，严格落实各项特岗教师倾斜政策。强化职称评聘向长期在乡村和艰苦边远地区从教的特岗教师倾斜，针对特岗教师增加中高级岗位供给比例，严格落实中高级岗位“定向评价、定向使用”政策，全方位支持特岗教师融入乡村工作与生活，拓展特岗教师职后发展空间。发挥银龄教师对特岗教师的引领带动作用，促进省、市级名师到乡村设立工作室，加入教研共同体，定期与特岗教师开展互动研讨、教学反思和经验分享等援助活动。其三，建立健全特岗教师激励机制。对长期扎根基层、持续进行专业发展的特岗教师予以奖励和表彰。加强“特岗计划”与“公费师范生”“优师计划”“国培计划”等专项计划的多元互补，关注特岗教师日常生活质量，及时纾解特岗教师遇到的困惑难题，使其感受到浓厚的人文关怀氛围，激发特岗教师内生专业发展动力。推进教育数字化已成为国家战略行动，特岗教师作为乡村教育事业发展的一股重要力量，既是参与者更是直接推动者。针对特岗教师治理性难题，国家、地方政府和乡村学校要通过充分运用数字化技术和理念，科学统筹特岗教师的精准化配置与精细化管理，优化“特岗计划”决策，提升特岗教师队伍现代化治理水平。其一，提升特岗教师队伍数字化管理水平。依托全国教师管理信息系统，从国家层面建立特岗教师管理专项功能模块，对各地特岗教师从招聘入职、服务期在岗、期满留任入编、考研加分、下一年特岗教师需求以及招聘计划下达等全周期数据进行实时采集上报和安全存储。通过对数据智能化的交叉对比和动态呈现，帮助政策决策者及时有效地掌握各地特岗教师招聘数、留任率、专业结构、师范生占比以及工资待遇水平等关键核心指标，为优化特岗教师资源配置和精细化管理提供数据支撑。其二，推动新兴技术赋能特岗教师教育教学。地方政府和乡村学校要深入推动以人工智能为代表的新兴技术与特岗教师队伍建设的融合创新，提升特岗教师数字素养和技能，支持特岗教师应用国家中小学智慧教育平台优质教育资源，开展线上线下融合式教学，解决乡村教师结构性缺编和教学质量不高的难题。系统收集并整合特岗教师在教学、研修及管理等多方面的数据信息，对特岗教师的专业能力水平进行多元化、系统性评估，并根据其个性化需求提出针对性的培训建议，推送适配性的培训项目和课程资源，聚焦提升特岗教师教育教学水平。其三，运用数字技术提升“特岗计划”政策的契合度。地方政府和乡村学校要通过对特岗教师多模态数据的挖掘整合和精准识别，构建特岗教师个体画像和群体画像，挖掘分析属地特岗教师潜在的真实意愿、价值取向、发展需求和乡土情愫，从而更加关注他们追求自我价值实现的精神世界，让政策支持更契合他们的高阶需要，在精准服务特岗教师的同时提升其岗位融入感和适应能力，推动“特岗计划”政策实施的科学性、精准性和有效性。乡村学校是乡村教育的“神经末梢”,其教育质量的提高取决于高质量乡村教师队伍建设。“特岗计划”政策作为乡村教师补充机制的教育创举，不仅为乡村教育持续补充了大批优秀师资，从长远看，其更关乎乡村振兴的实现，以及乡村教育改革与发展。广大刚毕业的优秀青年学子响应国家号召，主动扎根中西部地区的艰苦边远乡村，选择做一名特岗教师，把青春的理想抱负转化为国家社会服务的实际行动，为乡村教育发展贡献力量，其遇到的难题应该在政策制定的源头给予关注，在实施过程中逐步化解。当前，党的二十大吹响了加快建设教育强国的号角，这也决定了乡村教育走向更高质量、更加均衡的历史必然性，客观要求不断提高特岗教师队伍招聘、选拔的科学性与合理性，主动适应人口结构变化和教育现代化建设新征程的更高要求。为此，需要国家、地方政府和乡村学校共同努力，将“特岗计划”政策实施置于乡村振兴、建设教育强国和实现中国式现代化的战略背景下统筹考虑，优化和完善政策设计，吸引更多优秀且富有乡村教育情怀的特岗教师扎根乡村，提升乡村教育和乡村学校的“软实力”，补齐乡村教育发展短板，为加快建设教育强国夯实根基。
（来源：《中国教育学刊》，本平台发表内容以正式出版物为准）
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